Hukum Ketenagakerjaan – Pemecatan Tidak Adil – Keluhan Tentang Sikap Karyawan – Peringatan Tertulis

Kasus Ranger v BIT Systems Ltd [2007], melibatkan tekad tentang apakah pemecatan karyawan adil atau tidak adil. Karyawan tersebut adalah seorang salesman yang bekerja untuk perusahaan, sebuah perusahaan keluarga kecil yang terutama berkepentingan dengan penjualan peralatan khusus penjualan elektronik. Majikan sangat bergantung pada perusahaan perangkat lunak pihak ketiga yang merujuk banyak bisnis ke sana.

Sejumlah keluhan dibuat tentang sikap karyawan selama masa kerjanya, yang berpuncak dengan majikan mengiriminya peringatan tertulis. Tak lama setelah peringatan itu dikeluarkan, karyawan menerima komplain dari perusahaan perangkat lunak bahwa karyawan telah mengkritik produk mereka kepada pelanggan potensial. Peristiwa ini berarti bahwa majikan memutuskan untuk mengganti peringatan tertulis dengan dorongan proses disipliner formal.

Selain keluhan perusahaan perangkat lunak, sidang pendisiplinan mencakup sejumlah masalah yang diuraikan dalam surat peringatan. Setelah sidang, karyawan itu diberhentikan karena kesalahannya yang besar. Dia muncul di bawah prosedur banding internal, tetapi seruannya secara berurutan diberhentikan.

Karyawan tersebut mempresentasikan aplikasi asalnya ke pengadilan pekerja yang mengeluh karena pemecatan yang tidak adil. Dalam putusannya, pengadilan tidak membuat referensi terhadap pengungkapan hukum dan prosedur klinis atau pernyataan apakah perselisihan mungkin secara otomatis berada di bawah s.98A (1) Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan 1996. Namun, tribunal berfokus pada pertanyaan keadilan di bawah s.98 (4) UU 1996.

Diadakan bahwa, mengingat keluhan yang dibuat oleh perusahaan perangkat lunak dan potensi kerusakan pada hubungan majikan, pemecatan karyawan telah adil. Karyawan itu tidak senang dengan keputusan ini dan karena itu muncul.

Karyawan tersebut berpendapat bahwa keluhan yang dibuat oleh perusahaan perangkat lunak belum diungkapkan dengan benar kepadanya sebelum sidang reguler. Dengan demikian, keputusan majikan untuk memecatnya atas dasar pengaduan ini tidak adil. Masalah untuk penentuan oleh pengadilan adalah apakah kegagalan majikan untuk mengajukan keluhan kepada karyawan selama proses diplomatik membatalkan keputusan majikan.

Banding itu diizinkan.

Telah diputuskan bahwa dalam memutuskan apakah karyawan yang diberhentikan tidak jatuh dalam kisaran atau tanggapan yang masuk akal terbuka untuk majikan, pengadilan jelas melampirkan bobot yang signifikan terhadap keluhan perusahaan perangkat lunak, namun karyawan tersebut tidak diberikan kesempatan untuk menghadapinya pada tahap pemecatan atau banding.

Pengadilan telah keliru dengan tidak mempertimbangkan apakah kegagalan oleh pemberi kerja untuk mengajukan keluhan kepada karyawan pada titik mana pun dalam proses diplomatik berarti bahwa keputusan tersebut tunduk pada ketidakadilan prosedural. Lebih lanjut, mereka telah gagal untuk mempertimbangkan fakta bahwa, menurut majikan, itu tidak merupakan bagian dari alasan pemecatan karyawan ketika dia diberhentikan atau ketika dia muncul. Sejalan dengan itu, masalah ini akan dikirimkan ke pengadilan segar untuk rehearing.

© RT COOPERS, 2007. Catatan Pengarahan ini tidak memberikan pernyataan yang komprehensif atau lengkap tentang undang-undang yang berkaitan dengan masalah yang dibahas atau apakah itu menentukan nasihat hukum. Ini dimaksudkan hanya untuk menyoroti masalah umum. Saran hukum spesialis harus selalu diambil sehubungan dengan keadaan tertentu.

Mengajar Entri Data ke Karyawan Baru

Jadi semua orang perlu pelatihan, apakah kita setuju? Sepakat! Mari kita lanjutkan!

Karyawan baru Anda mengatakan bahwa mereka tahu itu semua, mengetik sejuta kata per menit dan cepat seperti pistol. Setelah menyelesaikan tugas dan menyerahkan materi yang Anda temukan sendiri menganalisis kinerja mereka hanya untuk menemukan bahwa Anda pikir mereka mungkin kehilangan keterampilan dasar yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Anda dapat mempertimbangkan pilihan Anda sendiri pada saat ini. Perdebatan berapa banyak waktu yang harus kita katakan, sumbangkan, dari beban kerja Anda yang ada untuk mengajar karyawan baru bagaimana melakukan pekerjaan mereka dengan benar. Meskipun banyak perusahaan besar mendemonstrasikan bagaimana setiap kelompok karyawan baru menjalani beberapa proses pelatihan baik itu beberapa hari atau beberapa minggu, banyak pemilik usaha kecil cenderung mengabaikan hal ini. Kita semua dapat mengerti bahwa kita mempekerjakan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang tidak ada waktu untuk diselesaikan. Harus selalu ada pertimbangan tentang berapa banyak waktu yang Anda perlukan untuk dikurangi dari hari Anda sendiri (dengan asumsi Anda harus melakukan pelatihan sendiri) untuk mengajari karyawan baru bagaimana melakukan pekerjaan sesuai dengan yang Anda inginkan!

Entri data tidak berbeda dari pekerjaan lain, karena butuh waktu bagi pemula untuk mendapatkan ritme sebelum mereka memulai pekerjaan. Semakin banyak bantuan yang dapat Anda berikan kepada mereka, semakin cepat mereka akan mengejar dan mulai melakukan ke tingkat yang Anda harapkan. Jadi mari kita periksa beberapa keterampilan prasyarat sederhana ketika memulai entri data pengajaran.

  • Mengetik – Meskipun mungkin tidak sama mendasarnya dengan beberapa pekerjaan, ketrampilan mengetik dasar dan kecepatan pasti akan memainkan peran di atas semua kinerja.
  • Komputer Cerdas Memahami penggunaan komputer dasar mungkin akan sangat membantu mempercepat entri data Anda.
  • Keahlian Berselancar Web – Sekali lagi, sesederhana ini mungkin terdengar, memiliki kemampuan untuk memahami dan menggunakan web di seluruh dunia mungkin fundamental.
  • Foto / Gambar Pengetahuan – Apakah entri data Anda juga memerlukan foto untuk diunggah, atau mungkin foto yang perlu diedit?
  • Keterampilan Membaca & Menulis – Mari kita hadapi, meskipun kesederhanaan keterampilan ini ada, beberapa orang memilikinya dan beberapa tidak.
  • Alat-alat – Tidak ada yang bisa sepenting kemampuan untuk menyediakan karyawan alat yang tepat untuk pekerjaan itu!
  • Sikap Baik & Bakat – Sayangnya proses ini mungkin membosankan bagi semua pihak yang terlibat.

Kita harus bertanya pada diri sendiri apa yang dapat kita berikan kepada karyawan untuk membantu mereka memasukkan data itu secara efisien, cepat, dan yang paling menyenangkan. Menemukan alat yang tepat untuk pekerjaan tidak hanya akan menjadikan Anda sebagai majikan senang karena alur kerja yang konsisten dan lebih cepat berjalan, tetapi juga berfungsi untuk menciptakan pekerja yang bahagia. Ketika Anda tidak perlu merasa frustrasi memukul blok demi blok yang melakukan pekerjaan sederhana, hari kerja Anda tampaknya berlalu lebih menyenangkan.

  • Mengajar Mengetik – Saya akan menghabiskan sedikit waktu untuk membahas aspek ini. Ini adalah masalah yang dihadapi oleh perusahaan yang dating kembali ke mesin tik. Penting untuk memiliki seseorang dengan beberapa ketrampilan mengetik di mana entri data dikhawatirkan. Ketika dihadapkan dengan seseorang adalah menarik rutinitas satu jari yang lama, Anda kemungkinan besar memiliki dua opsi. Entah mengirim karyawan itu ke pekerjaan berikutnya dalam hidup mereka, atau jika Anda bertekad untuk membuatnya bekerja, Anda dapat menyarankan berlatih dengan program-program seperti Pengetikan Mengajar Mavis Beacon yang populer. Ada juga satu ton situs web di luar sana yang akan menyediakan praktik ini, namun saya yakin bahwa tidak ada apa pun selain latihan yang akan meningkatkan kecepatan di bidang ini.
  • Keahlian komputer – Kecerdasan komputer adalah topik lain segera yang sering kali berbanding lurus dengan waktu yang dihabiskan dalam praktek. Ini mungkin item make atau break lain dalam daftar tergantung pada kebutuhan khusus Anda. Jika itu adalah persyaratan untuk bekerja dengan file dan folder, gambar dan file komputer lainnya kemudian menyortir file-file itu dan operasi dasar dan struktur file mungkin menjadi sesuatu yang wajib untuk pekerjaan Anda. Mengajar struktur file, konvensi penamaan, dan utilitas sederhana seperti salin dan tempel hanyalah beberapa contoh keterampilan komputer dasar yang mungkin diperlukan.
  • Web Savvy – Di dunia sekarang ini, internet memainkan peran yang sangat besar dalam bisnis yang mungkin sama pentingnya dengan ketrampilan mengetik dan keterampilan komputer. Sekali lagi ini mungkin tergantung pada apa tepatnya kebutuhan pekerjaan Anda, tetapi kemampuan untuk menjelajahi web, memahami halaman web yang Anda kerjakan, dan cara menavigasi ke berbagai situs web dan file mungkin merupakan sesuatu yang diperlukan untuk bahkan memperoleh informasi yang diperlukan untuk entri data! Itu pasti akan menempatkan pin di balon siapa pun jika karyawan baru mereka begitu asing dengan web sehingga mereka tidak dapat mengunduh dokumen dan gambar yang diperlukan untuk masuk!
  • Pengeditan Foto & Gambar – Semuanya tergantung pada kebutuhan Anda, dan jika pengeditan foto adalah bagian dari pekerjaan, Anda mungkin merasa sulit menemukan ahli entri data yang juga seorang seniman grafis. Saya tahu, Anda mengatakan ini bukan ilmu roket dan saya tidak mungkin membutuhkan seniman grafis untuk melakukan pengeditan foto kecil yang sederhana sebelum mengunggah produk fantastis saya! Sesederhana pengeditan itu bagi Anda, ini jelas membutuhkan keterampilan untuk mengedit foto sesuai permintaan. Selain menemukan seseorang yang dapat melakukan ini, Anda juga harus ingat bahwa Anda mungkin perlu membeli perangkat lunak hanya untuk tujuan ini jika Anda belum memilikinya. Jika pengeditan sederhana adalah semua yang Anda butuhkan, dan Anda hanya ingin sesuatu yang berfitur lengkap dan gratis, saya sangat menyarankan untuk memberi Program Manipulasi Gambar GIMP sebuah kesempatan.
  • Membaca & Menulis – Anda mungkin beruntung dengan aspek khusus ini karena banyak program populer seperti Microsoft Word tidak hanya memiliki fitur pemeriksaan ejaan tetapi beberapa fitur deteksi fragmen kalimat yang lebih canggih juga. Google.com dapat menjadi teman Anda di sini juga. Siapa pun dapat dengan cepat mencari kata di Google untuk menemukan ejaan dan informasi terkait tata bahasa lainnya yang berguna. Ini bahkan bekerja dengan bahasa lain di Google juga! Penulis dokumen gratis lainnya yang termasuk gratis Google Docs dan LibreOffice Writer. Ada lusinan jika tidak ada ratusan atau ribuan penulis dokumen berfitur lengkap (editor), salah satunya pasti melakukan pekerjaan itu.
  • Alat Masukan Data
  • – Pertama, Anda akan membutuhkan kursi yang nyaman. Oke, jadi saya hanya sedikit bercanda ketika saya mengatakan itu (kurang dari setengah, turun saat kita bicara). Berikut adalah beberapa alat yang saya gunakan untuk membuat entri data mudah bagi semua orang di kantor saya dan telecommuting!

Tips & Alat Untuk Karyawan Entri Data Baru:

  • ClipIt – Saya suka ClipIt namun saya merekomendasikan penggunaannya Perangkat Lunak Manajemen Clipboard ketika datang untuk melakukan entri data.
  • Alat Snippet – Alat Snippet atau perangkat lunak ambil layar cepat dapat sangat berguna jika Anda harus menangani pemangkasan gambar dan Anda tidak memerlukan program manipulasi grafis lengkap.
  • Adobe Photoshop – Ini jika Anda membutuhkan editor grafis berfitur lengkap. Saya menyebutkan GIMP sebelumnya yang merupakan alternatif gratis yang kurang populer. Sekali lagi, ketika datang ke aplikasi perangkat lunak kemungkinan tidak terbatas.
  • Memiliki 2 Monitor – Mungkin terdengar gila, kedengarannya sederhana, tetapi kekuatan di belakang menggunakan banyak monitor di lingkungan entri data tak ternilai harganya.
  • Email Klien & Perangkat Lunak Tersinkronisasi – Pertimbangkan untuk menggunakan alamat email internal perusahaan untuk tujuan menetapkan dan melacak proyek. Gunakan sinkronisasi perangkat lunak untuk memungkinkan karyawan bekerja dari rumah, komputer yang berbeda,
    atau benua berbeda!
  • Apakah Perangkat Lunak Masukan Data Anda Efisien? – Memiliki aplikasi sederhana yang sederhana bagi karyawan Anda untuk digunakan adalah kunci! Semakin mudah bagi mereka untuk memahami dan melakukan, semakin banyak yang akan mereka lakukan.
  • Bisakah Anda Mengotomatiskan Bagian dari Pekerjaan? – Terkadang entri data dasar dapat sepenuhnya otomatis, dan di lain waktu Anda dapat mengotomatiskan bagian-bagian pekerjaan untuk lebih menyederhanakan langkah-langkah yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Ingat, adalah pekerjaan Anda sebagai pemberi kerja untuk melakukan penelitian, menyediakan alat, dan memberikan bantuan yang diperlukan untuk memastikan Anda memiliki karyawan yang terampil yang Anda butuhkan.

Akulturasi Karyawan Baru – Ukur, Terlibat, dan Selami

Orientasi karyawan baru sering didefinisikan secara semu sebagai mempercepat karyawan baru untuk efektivitas. Sementara ini mencapai tujuan tertentu dari proses orientasi strategis untuk banyak perusahaan, itu tidak mencapai definisi yang lengkap dan meninggalkan manajer modal manusia dengan tujuan yang begitu samar sehingga hampir membuatnya tidak berguna (seberapa cepat cepat, dan apa yang efektif? ) Selain itu, keefektifan percepatan bagi banyak perusahaan dalam industri kerah biru adalah upaya sepele yang melembagakan inisiatif untuk mempercepat efektivitas karyawan baru mungkin tidak masuk akal (jalur penggerak furnitur untuk efektivitas mungkin diukur dalam hitungan menit). Di sisi lain, semua pengusaha berbagi kepatuhan, dokumen, dan beban logistik yang terkait dengan karyawan baru, terlepas dari warna biru industri mereka.

Dalam Onboarding Karyawan; Teknologi SDM Mencari Definisi Kita mendefinisikan dua pendekatan untuk onboarding. Transactional Onboarding memanfaatkan otomatisasi proses bisnis onboarding untuk mengalihkan karyawan baru ke dalam peran baru mereka; mengotomatiskan W-4, I-9, dan formulir pajak negara bagian merupakan contoh aturan bisnis dan bentuk-bentuk otomatis terbaik melalui onboarding transaksional. Pengembalian investasi diwujudkan melalui pembuatan proses yang lebih efisien, menghilangkan biaya dalam menangani formulir dan data, menghilangkan latensi dan kesalahan dalam data, dan meminimalkan risiko di area yang peka pada kepatuhan terhadap perekrutan. Nilai onboarding transaksional dapat diukur secara obyektif dan bernilai bagi perusahaan mana pun; khususnya bagi pengusaha dengan faktor peracikan seperti perputaran tinggi atau industri yang diatur; orang dapat berpikir tentang transaksional onboarding sebagai ilmu onboarding.

Kami mendefinisikan Acculturation Onboarding, atau hanya Akulturasi, sebagai mempercepat karyawan baru untuk efektivitas. Akulturasi kadang-kadang juga dikenal sebagai sosialisasi, dan disebut-sebut oleh banyak vendor sebagai pendekatan tunggal untuk onboarding, terlepas dari fakta bahwa akulturasi cocok untuk sebagian dari pengusaha yang mungkin tertarik dalam inisiatif strategis onboarding. Pengembalian investasi untuk akulturasi diwujudkan melalui produktivitas yang lebih cepat dan lebih cepat dari karyawan baru dan peningkatan kepuasan dan retensi karyawan jangka panjang. Nilai akulturasi ini dapat diukur secara subyektif dan berharga bagi pengusaha dengan biaya tinggi yang terkait dengan perekrutan dan mempertahankan karyawan, biasanya mereka yang memiliki peran yang lebih profesional dalam organisasi; Subyektifitas inilah yang merupakan Achilles Heel of acculturation onboarding. Jika onboarding transaksional adalah ilmu onboarding, akulturasi adalah seni orientasi.

Meskipun jelas bahwa nilai dari onboarding transaksional dapat dicapai melalui investasi dalam sistem yang cukup fleksibel untuk memenuhi proses dan persyaratan kepatuhan organisasi yang unik, mungkin kurang jelas apakah sistem yang sama, atau sistem tunggal, dapat mencapai tujuan nilai dari pendekatan akulturasi. Jadi bagaimana suatu organisasi yang membutuhkan akulturasi mengambil pendekatan sistem untuk otomatisasi?

Mari kita lihat sudut pandang sederhana ke B untuk pertanyaan sistem akulturasi. Poin A adalah kandidat yang baru saja menerima tawaran itu, dan titik B adalah karyawan yang sepenuhnya produktif dan puas. Transaksional onboarding berada sebagai sliver dari proses seperti kandidat mulai mengikuti jalan ke titik B, meskipun proses intensif yang sarat dengan risiko. Tujuan dari sistem akulturasi adalah untuk mempersingkat jalan – lamanya waktu untuk mendapatkan-dari A ke B untuk semua karyawan baru, meliputi acara onboarding transaksional pada awal, sambil memaksimalkan tingkat kepuasan karyawan baru (kepuasan) begitu mereka mencapai titik B. Sangat mudah untuk melihat mengapa pengembalian investasi dalam sistem akulturasi adalah pengukuran subyektif, karena tujuannya dibumbui dengan tantangan untuk pengukuran. Apa yang dimaksud dengan sepenuhnya produktif? Bagaimana Anda menentukan kapan seseorang mencapai produktivitas penuh? Bagaimana Anda menghitung waktu yang berbeda untuk produktivitas karena berbagai kompleksitas peran? Apa yang dianggap sebagai waktu yang tepat untuk produktivitas, dan bagaimana Anda membantu karyawan yang tidak memenuhi harapan? Bagaimana organisasi tahu (secara obyektif) itu membuat peningkatan waktu untuk produktivitas? Apa itu kepuasan karyawan dan bagaimana Anda mengukurnya?

Pendekatan yang kami sarankan untuk menerapkan sistem akulturasi yang memenuhi tujuan yang dinyatakan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini didasarkan pada tiga ajaran: ukur, libatkan, dan tenggelamkan. Ketiganya harus dipertimbangkan ketika menerapkan proses akulturasi strategis, dan jika dilaksanakan dengan benar, subjektivitas Achilles Heel onboarding akulturasi dapat diminimalkan.

Mengukur

Menentukan nilai yang dihasilkan, dan karena itu pengembalian investasi, dari setiap inisiatif teknologi membutuhkan kemampuan untuk menetapkan tujuan tambahan dan mengukur pencapaian mereka. Beberapa sistem onboarding yang mengambil akulturasi atau sikap sosialisasi menyediakan sarana untuk mengukur efektivitas mereka sendiri, namun hampir semua dari mereka mengutip perkiraan Aberdeen Group pada penghematan biaya potensial otomatisasi onboarding. Ini mirip dengan seorang penjual mobil yang meyakinkan pembeli bahwa mobil baru mereka akan menghemat biaya bahan bakar tetapi tidak menyebutkan apa jenis jarak tempuh mobil yang didapat atau bahkan apakah jarak tempuh dapat diukur. Maka rekomendasi pertama kami untuk menerapkan sistem akulturasi adalah menetapkan bagaimana sistem akan menetapkan tujuan dan bagaimana tujuan tersebut diukur.

Sistem akulturasi harus memungkinkan organisasi untuk menetapkan tujuan spesifik yang secara kolektif mengukur produktivitas, atau harus mampu mengenali tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam sistem gratis seperti sistem manajemen pembelajaran dan kompetensi. Tujuannya bisa berupa acara yang tidak lengkap atau selesai, atau mereka mungkin tugas yang dapat diselesaikan dalam derajat atau tahapan. Sasaran dapat dicapai dalam urutan apa pun, tetapi beberapa tujuan mungkin bergantung pada penyelesaian sebelumnya dari yang lain. Tujuan individu harus diberi skor dan bobot sehubungan dengan Indeks Akulturasi keseluruhan (AI), yang kami sarankan dihitung pada skala persentase (pembobotan dan perhitungan indeks akulturasi akan menjadi topik artikel yang akan datang). Memeriksa AI untuk individu tertentu akan menunjukkan seberapa jauh sepanjang jalur A ke B karyawan baru, dan analisis komposit AI dari beberapa karyawan dari satu periode waktu terhadap yang lain akan memberikan wawasan tentang bagaimana perusahaan tersebut mempengaruhi-positif atau secara negatif – keefektifan akulturasi orientasi.

Analisis menarik lain dari indeks akulturasi akan menggambarkan indeks yang terus meningkat dari waktu ke waktu baik untuk karyawan tunggal atau gabungan karyawan. Peningkatan cepat dalam indeks akulturasi, diikuti oleh peningkatan bertahap, akan menunjukkan bahwa sebagian besar tujuan akulturasi dicapai dalam 3 hari pertama, sementara peningkatan indeks yang lebih lembut menunjukkan pencapaian tujuan akulturasi yang lebih bertahap. Hasil tidak mungkin lebih benar daripada yang lain, tetapi berkorelasi dengan hasil yang kurang diinginkan, metode melibatkan karyawan, yang akan dibahas segera, harus dipertimbangkan kembali.

Ada tiga jenis tujuan akulturasi: tujuan kompetensi, tujuan sosial, dan tujuan kepuasan. Tujuan kompetensi, seperti penyelesaian penilaian yang menunjukkan kemahiran dalam keterampilan yang terkait dengan posisi karyawan, adalah kandidat yang sangat baik untuk mengekstrak dari sistem manajemen belajar atau kompetensi. Tujuan sosial – seperti penyelesaian profil di jaringan sosial perusahaan, menghubungkan ke kontak atau "teman" di jaringan, dan berpartisipasi dalam alat kolaborasi dan wiki perusahaan – dapat menimbulkan tantangan yang lebih besar dalam pengumpulan karena keragaman sumber data . Tujuan kepuasan, atau pengukuran mengenai kepuasan karyawan dengan pekerjaan baru mereka, kemungkinan besar dikumpulkan dari menanyakan langsung karyawan, rekan kerja, dan supervisor menggunakan survei atau alat pengumpulan data.

Tujuan akulturasi juga harus ditentukan sesuai dengan struktur organisasi. Sasaran luas perusahaan termasuk tujuan yang berlaku untuk semua karyawan, seperti lulus ujian kebijakan keamanan jaringan perusahaan, membuat profil jaringan sosial perusahaan, dan menunjukkan kepuasan mengenai manfaat kesehatan kelompok perusahaan. Tujuan departemen atau unit bisnis memberikan spesialisasi yang lebih besar, seperti melewati tes penggunaan meja bantuan departemen TI, atau mempublikasikan posting teknis di wiki teknik. Keterampilan khusus yang terkait dengan posisi, diwarisi dari deskripsi pekerjaan, mewakili tujuan yang paling spesifik, dan jika diukur melalui penggunaan sistem penilaian kompetensi merupakan pengukuran produktivitas yang paling obyektif dalam AI dan harus diberi bobot yang sesuai. Akhirnya, tujuan dapat ditetapkan untuk individu tertentu dengan asumsi peran, terutama jika individu membutuhkan remediasi dalam keterampilan tertentu. Implementasi yang baik dari sistem akulturasi akan memungkinkan asumsi sebagian besar tujuan akulturasi untuk individu berdasarkan posisi, pekerjaan, dan struktur organisasi (lokasi, unit bisnis, departemen, divisi, dll.), Termasuk tujuan luas perusahaan, dan memungkinkan spesifikasi spesifik tujuan dinamis untuk individu; jika tidak, beban menetapkan tujuan untuk setiap karyawan baru akan menghambat penerapan tujuan akulturasi secara konsisten.

Harus jelas bahwa strategi integrasi sangat penting untuk sistem akulturasi, karena sumber tujuan akulturasi banyak sekali. Selain itu, untuk memfasilitasi pelaporan, analisis, dan penambangan data yang penting untuk pengukuran dan penyempurnaan proses berkelanjutan, penyimpanan data tujuan harus bersifat dimensional versus transaksional. Dianggap bersama-sama, pengamatan ini secara kuat menyiratkan bahwa pendekatan intelijen bisnis sejati, khususnya konstruksi reguler dari sebuah mart data akulturasi, harus menjadi komponen dari sistem akulturasi. Dimasukkan dengan strategi pemantauan aktivitas bisnis perusahaan (BAM) dan business rules engine (BRE) tidak hanya akan melayani tujuan pelaporan dan analisis akulturasi onboarding, tetapi mungkin juga menyediakan sumber data untuk tujuan akulturasi tertentu yang mungkin terdeteksi melalui BAM atau sistem BRE.

Menentukan tujuan-tujuan akulturasi dan menetapkan bagaimana evaluasi tersebut akan menentukan jalur A-to-B yang jelas untuk produktivitas bagi karyawan baru; melibatkan karyawan adalah bagaimana organisasi membantu karyawan baru dalam mencapai tujuan akulturasi mereka dan mengoptimalkan proses akulturasi.

Mengikutsertakan

Sementara sebagian besar karyawan baru, bersemangat dengan pekerjaan baru mereka, dapat secara proaktif melanjutkan dari titik A ke B, kami merekomendasikan organisasi mengasumsikan pendekatan yang lebih aktif untuk mendorong kemajuan karyawan baru menuju produktivitas daripada pendekatan pasif. Tujuan dari pendekatan aktif untuk akulturasi adalah keterlibatan. Dengan menggunakan proses onboarding akulturasi yang aktif terlibat, organisasi dapat lebih mudah melakukan penyesuaian terhadap proses, dan (dengan asumsi implementasi yang baik dari pengukuran tujuan) dengan cepat mengevaluasi efektivitas perubahan. Selanjutnya, para karyawan yang tidak proaktif dalam akulturasi mereka sendiri dapat merespon lebih baik untuk keterlibatan aktif (karyawan proaktif akan merespon dengan baik dalam proses akulturasi terlepas apakah itu aktif atau pasif).

Implementasi terbaik dari sistem onboarding akulturasi aktif yang menarik dapat mengambil inspirasi dari teknik penjualan yang sugestif. Konten untuk keterlibatan – yaitu, apa yang sedang dijual – adalah tujuan akulturasi yang telah ditetapkan oleh sistem untuk karyawan. Dengan kata lain, karyawan harus secara aktif didorong oleh sistem untuk mencapai tujuan mereka. Tempat-tempat khas untuk keterlibatan aktif termasuk tugas yang ditugaskan dan email yang dikirim, keduanya siap dilaksanakan oleh sistem manajemen proses bisnis (BPM).

Proses keterlibatan harus cukup cerdas untuk menyarankan tujuan akulturasi dalam urutan logis. Misalnya, tujuan untuk terhubung dengan sesama karyawan di jejaring sosial perusahaan harus didorong dan dipromosikan kepada karyawan oleh sistem hanya setelah karyawan menyelesaikan profil mereka sendiri di jejaring sosial. Demikian juga, sistem harus cukup cerdas untuk mengubah prioritas tujuan mempromosikan selama jalur karyawan dari A ke B sebagai kondisi yang mempengaruhi perubahan tujuan; misalnya, jika karyawan menunjukkan minat yang signifikan untuk berpartisipasi dalam jejaring sosial perusahaan dan kurang tertarik dalam membuat blog, maka sistem harus mempromosikan tujuan yang terkait dengan jejaring sosial yang lebih agresif daripada tujuan untuk membuat blog.

Suatu sistem yang mengimplementasikan keterlibatan aktif tidak menghalangi keterlibatan interpersonal, dan sebenarnya harus mempromosikannya. Meskipun tujuan keterlibatan antarpribadi jelas dapat dipromosikan ke karyawan baru melalui promosi tujuan seperti menghubungkan ke karyawan dengan minat dan latar belakang yang serupa (mirip dengan fitur "orang yang mungkin Anda kenal" dari Facebook), saran dan tugas yang dihasilkan oleh sistem keterlibatan aktif dapat ditargetkan pada orang lain di organisasi; mengirim email ke rekan kerja karyawan baru pada hari pertama kerja mereka yang menunjukkan bahwa mereka memperkenalkan diri, atau memposting fitur "sorotan" dari halaman profil yang baru dibuat karyawan di intranet perusahaan adalah contoh. Berinteraksi dengan sistem mentoring untuk memilih dan menetapkan seorang mentor adalah contoh lain, dan juga dapat memperkuat interaksi dari program mentor formal untuk tujuan dan pengukuran akulturasi.

Melibatkan karyawan baru melalui proses akulturasi A-to-B melalui pendekatan aktif mengoptimalkan proses akulturasi, dan harus menghasilkan karyawan tidak hanya mencapai tujuan akulturasi mereka, tetapi juga harus menghasilkan karyawan yang sepenuhnya tenggelam dalam budaya perusahaan.

Membenamkan

Keterlibatan aktif karyawan di sepanjang jalur A ke B menuju produktivitas idealnya dilakukan di lingkungan yang diakhiri (titik B) dengan karyawan yang sepenuhnya tenggelam dalam strategi komunikasi karyawan perusahaan. Dengan kata lain, melibatkan seorang karyawan untuk mencapai tujuan akulturasi sebaiknya dilakukan di portal komunikasi karyawan perusahaan, karena mencapai tujuan universal akulturasi yaitu untuk memperkenalkan dan membenamkan karyawan ke dalam strategi itu. Strategi komunikasi mungkin merupakan produk khusus yang dirancang khusus untuk membina komunikasi karyawan, atau telah ditunjukkan, dapat menjadi intranet perusahaan, yang saat ini semakin Microsoft SharePoint

Banyak sistem orientasi yang mengklaim upaya teknik sosialisasi untuk mencapai tujuan akulturasi melalui pengenalan portal onboarding yang berdedikasi. Meskipun pendekatan ini mungkin efektif dalam penyampaian konten yang menarik bagi karyawan baru, ini sama dengan memperkenalkan titik C yang menghadap ke luar pada jalur A ke B, dan tidak berfungsi untuk membenamkan karyawan dalam platform komunikasi karyawan strategis. Selain itu, pengiriman konten yang menarik bagi karyawan baru dapat dengan mudah diselesaikan dalam komunikasi strategis dan platform portal, seperti SharePoint, sehingga manfaat potensial apa pun dinegasikan. Paku terakhir dalam peti mati portal onboarding yang berdedikasi mungkin berasal dari keberatan (baik SDM maupun TI) untuk mempertahankan portal lain selain platform komunikasi karyawan, intranet perusahaan, karyawan dan layanan mandiri, dan berpotensi lainnya.

Inspirasi untuk konsep imersi dapat ditarik dari bidang pendidikan. Seorang siswa pada hari pertama mereka di sekolah baru dengan cepat diantar melalui dokumen yang diperlukan di kantor prinsip (onboard transaksional), kemudian dibawa langsung ke kelas mereka di mana mereka diperkenalkan kepada guru dan teman sekelas mereka. Selama hari-hari berikutnya, siswa disosialisasikan in situ melalui keterlibatan guru dan teman-teman siswa, sementara pada saat yang sama guru mengamati (mengukur) kemajuan akulturasi siswa dan membuat penyesuaian yang diperlukan untuk proses untuk mengoptimalkan waktu untuk produktivitas (seperti sebagai menyarankan teman atau kegiatan untuk siswa baru). Kegagalan membenamkan karyawan baru di jalur A ke B ke produktivitas sama tidak diinginkannya dengan menempatkan siswa baru di ruang kelas yang terpisah yang hanya dikelilingi oleh materi dan informasi yang menggambarkan betapa hebatnya sekolah yang mereka hadiri.

Ringkasan & Rekomendasi

Terlalu banyak sistem onboarding sosialisasi saat ini kurang dari kemampuan mereka untuk menyediakan sistem yang secara terukur dan dapat diprediksi mencapai tujuan yang diakui dan memungkinkan organisasi untuk terus meningkatkan proses akulturasi mereka melalui siklus penyesuaian dan mengevaluasi hasil. Sementara kegagalan ini mungkin sebagian karena sifat kompleks pengumpulan data untuk menghitung indeks akulturasi, kami percaya itu juga karena sistem akulturasi tidak benar menyeimbangkan aspek mengukur kemajuan individu dan agregat terhadap tujuan akulturasi, secara aktif melibatkan karyawan baru melalui proses akulturasi, dan membenamkan karyawan baru dalam platform komunikasi strategis organisasi. Organisasi yang ingin memperoleh manfaat dari mempercepat karyawan untuk efektivitas sambil memaksimalkan kepuasan karyawan baru (dan umur panjang sebagai hasilnya) akan disarankan untuk membangun sistem akulturasi yang mengukur, melibatkan, dan membenamkan.

Rekomendasi:

1. Tentukan apakah pendekatan akulturasi onboarding diperlukan; semua perusahaan mendapatkan keuntungan dari onboarding transaksional, tidak semua perusahaan mendapatkan keuntungan dari akulturasi.

2. Pendekatan akulturasi sebagai jalur A-to-B menuju produktivitas, dengan tujuan bisnis utama adalah meminimalkan jalan ini (mempercepat waktu menuju produktivitas) sambil memaksimalkan kepuasan karyawan.

3. Bekerja untuk menghilangkan subjektivitas dalam nilai sistem melalui pendekatan akulturasi yang mencakup mengukur, menarik, dan membenamkan kandidat dalam proses akulturasi.

4. Menetapkan tujuan akulturasi yang dapat diukur dan dinilai, terlepas dari sistem sumber mereka, dan yang berkontribusi pada indeks akulturasi keseluruhan yang menunjukkan kemajuan sepanjang jalur A ke B.

5. Gunakan campuran yang tepat dari tujuan kompetensi, tujuan sosial, dan tujuan kepuasan yang masuk akal untuk tujuan akulturasi organisasi tertentu Anda.

6. Kumpulkan dan analisis data Indeks Akulturasi (AI) untuk menentukan bagaimana melakukan perbaikan pada proses akulturasi, menciptakan sistem loop tertutup untuk meningkatkan proses.

7. Definisikan tujuan di semua tingkat organisasi bisnis untuk memastikan konsistensi, tetapi pertahankan fleksibilitas untuk menetapkan tujuan khusus untuk individu jika diperlukan.

8. Dapatkan atau bangun sistem yang sangat fleksibel dalam hal integrasi.

9. Secara aktif melibatkan karyawan dalam proses akulturasi menggunakan metode yang mirip dengan penjualan sugestif.

10. Keterlibatan aktif harus cukup cerdas untuk beradaptasi dengan jalur unik individu untuk produktivitas.

11. Keterlibatan aktif harus mendorong dan mempromosikan aktivitas interpersonal, tidak hanya dengan karyawan baru tetapi juga dengan rekan kerja.

12. Platform akulturasi harus membenamkan karyawan baru dalam platform komunikasi strategis organisasi, bukan di portal orientasi onboarding yang menghadap ke luar.

Referensi:

1 – Ros, C dan Torrence, J: " Onboarding Karyawan: Teknologi SDM Mencari Definisi ", 2008

2 – Aberdeen Group: "All Aboard: Effective Onboarding Techniques and Strategies", Januari 2008

3 – Hayden, Jeff, "Menggunakan Microsoft SharePoint for Acculturation Onboarding", 2008